Rapport d'Activité
La caisse de sécurité sociale de Mayotte et les quatre caisses générales de sécurité sociale de la Martinique, de la Guadeloupe, de la Réunion et de Guyane sont intégrées aux réseaux de l’Assurance retraite, du Recouvrement, de l’Assurance Maladie, du régime agricole et de la Famille pour Mayotte.
Leur gestion multibranches et multirégimes, leur éloignement géographique, leurs spécificités géographiques et socio-économiques ont conduit les caisses nationales à rédiger une annexe COG 2023/2027 spécifique afin d’offrir à la population de chaque département le même niveau de qualité de service que pour les usagers de l’hexagone.
Les caisses nationales ont organisé des sessions de travail avec les caisses ultra marines pour réaliser avec elles un état des lieux et proposer des objectifs spécifiques selon les branches.
Concrètement comment s’est déroulée la rédaction de ces annexes ?
Le témoignage des caisses nationales va nous aider à mieux comprendre les enjeux de cette démarche.
Dès les premières réflexions, il est apparu important d’affirmer deux principes complémentaires et indissociables l’un de l’autre : l’ambition de l’AM est d’avoir un niveau de service et d’engagement unique quel que soit le territoire, ainsi les actions portées par la COG AM s’appliquent aux départements d’Outre-Mer ; néanmoins il est impossible de ne pas tenir compte des spécificités de ces territoires et il convient de prévoir les adaptations qui rendront ces actions aussi efficaces et adaptées que dans l’hexagone.
La première des choses a donc été d’identifier les ambitions de la COG qui nécessitaient une déclinaison un peu différente de ce qui était proposé pour l’hexagone. 3 ambitions sur 6 que comportent la COG ont été relevées :
Identifier ces trois ambitions signifie, en creux, que les trois autres ambitions de la COG, s’appliquent exactement de la même façon dans les DOM et sur le territoire hexagonal.
Pour chacune de ces ambitions, il s’est agi d’identifier les adaptations nécessaires sur les offres de services ou les parcours de soins, sur les thématiques des actions de prévention et de prise en compte des risques épidémiques infectieux, sur les risques climatiques ou les écarts de productivité par exemple.
Cette identification s’est faite en associant un maximum d’acteurs à une session de lancement pour expliquer la démarche, puis à travers la mise en œuvre de 4 groupes de travail qui ont proposé des actions plus adaptés aux territoires.
Enfin, ces actions ont fait l’objet d’une présentation à toutes les CGSS et à la CSS de Mayotte lors d’un webinaire dédié présenté par le DG Thomas Fatome.
A compter de septembre 2021, la MICOR a lancé les concertations auprès des caisses ultra marines avec les directeurs généraux puis avec les acteurs de terrain et experts métier en plusieurs étapes.
Dans un premier temps, avec les directeurs généraux, un bilan de la COG 2018-2022 a été réalisé en mettant en avant trois faits marquants par territoires, trois réussites et trois difficultés.
Puis, un recensement des besoins en matière de système d’information (besoins liés au métier, besoins en équipement ou matériel et enfin besoins spécifiques pour le service informatique) a été élaboré.
Puis dans un second temps, deux webinaires sur la relation client, le 24 janvier 2023 pour les agents de direction et le 27 janvier 2023 pour les experts métier ont été organisés. La même démarche a été mise en place pour la prévention. Deux webinaires se sont tenus, le 30 janvier 2023 pour les agents de direction et le 2 février 2023 pour les experts métier. Cette démarche collaborative a été très appréciée et a permis de réunir plus de 100 participants à chaque session.
Ces échanges ont contribué à enrichir la rédaction de l’annexe en mettant en évidence les spécificités ultra marines, les points d’attention et les pistes de progression.
Les étapes principales
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Témoignage d’Alain MARGALEF Directeur de la mission d’appui aux caisses d’Outre-Mer (DMACOM) pour la CNAV |
Description des étapes principales
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Témoignage d’Ange CHEVALLIER Directeur du département Appui à la Stratégie, aux maîtrises d’ouvrage à la transition écologique pour la CNAF |
L'élaboration de la fiche COG dédiée aux outremers a été intégrée au dispositif global de préparation de la COG de la branche Famille. Un groupe de travail a été monté afin d'identifier les enjeux spécifiques aux territoires ultramarins. Comme pour les autres groupes COG thématiques, plusieurs ateliers se sont succédé afin de réaliser une analyse stratégique et se projeter sur la période de la COG. Ce travail a permis de proposer une rédaction de fiche COG au début des négociations avec les administrations centrales. L'enjeu de cette fiche était de s'assurer qu'il n'y a pas d'angle mort pour les territoires ultramarins tout en conservant une homogénéité nationale certaine.
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Témoignage de Madame Régine LAURENCE Directrice en charge de la mission nationale des Outre-Mer pour la CCMSA |
La CCMSA a souhaité renforcer le pilotage de la branche agricole dans les territoires d’outre-mer en créant en 2024 une mission nationale spécifique. Les travaux menés tout au long de l’année, mais aussi notre déplacement en Antilles-Guyane à l’automne dernier, avec Pascal Cormery ancien Président de la CCMSA ont mis en exergue le décalage qu’il peut y avoir en termes de fonctionnement, de services et de moyens entre ces organismes ultra marins et les caisses de MSA de l’hexagone. C’est donc tout naturellement que nous avons décidé d’avoir dans notre COG 2026/2030 une annexe dédiée aux caisses d’outre-mer, pour nous engager sur le niveau de service à apporter dans ces territoires. Cette annexe donnera lieu, comme pour l’ensemble des différents chapitres de notre COG, à négociation avec nos tutelles pour définir les moyens que nous pourrons y consacrer et assurer un niveau de service adapté aux besoins dans ces territoires.
Nous identifions plusieurs axes dans cette annexe :
Les travaux réalisés par le Comité de Pilotage (COPIL) crée en début d’année 2024, composé des directeurs généraux des CGSS, directeurs délégués de la CCMSA, directeurs généraux des 3 caisses référentes qui accompagnent les CGSS (Poitou, Armorique, Midi Pyrénées-Sud) ont permis d’écrire la feuille de route du Comité Opérationnel (COMOP) pour réaliser un diagnostic d’organisation, et un diagnostic socio-économique, dont les premiers résultats et analyses vont alimenter notre annexe COG.
Ce COMOP rassemble les directeurs en charge de la branche agricole dans chaque CGSS, les directeurs des caisses référentes, des représentants de chacune des directions de la CCMSA, aussi bien les directions techniques que celles chargées du pilotage, relation client, sans oublier les collègues de IMSA.
Perspectives : Les premières lignes proposées à la négociation seront présentées lors de notre prochain COPIL le 5 juin 2025.
Par ailleurs dans la perspective du nouveau projet stratégique MSA 2030, la MSA a souhaité renforcer, avec les CGSS, la dynamique de collaboration pour apporter son appui dans l'accompagnement des transformations agricoles et le service rendu, à commencer par l’évolution de la représentation des exploitants ultra-marins. Elle a ainsi associé les CGSS aux thématiques d’intérêt identifiées en commun dans chaque orientation au bénéfice des populations agricoles, thématiques qui pour certaines seront reprises dans l’annexe COG.
L’intérêt premier est de formaliser les engagements mutuels, d’avoir une trajectoire sur les cinq années, de la suivre puis d’en faire un bilan, ce que nous n’avions pas jusqu’à présent.
Cette annexe oblige, la CCMSA, à mieux intégrer les caisses ultra marines dans la vie de l’institution, à adapter nos échanges, par exemple nos Dialogues de Gestion dont nous revoyons en ce moment le formalisme.
Nous nous engagerons en termes de services et d’accompagnement vis-à-vis de ces caisses aux besoins et organisations différentes des caisses de MSA. Les cibles sont en cours de définition (maitrise des risques, développement social…) pour que les résultats des outre-mer soient eux aussi connus et valorisés. Nous attendons bien entendu aussi que les caisses répondent présentes.
Mission d’intérim de Monsieur Jean Yves CASANO à la CGSS de Martinique
Monsieur CASANO a assuré l’intérim pendant sept semaines à la CGSS de la Martinique avant l’arrivée de Monsieur Maclou RIGOBERT.
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Interview de Monsieur Maclou RIGOBERT Directeur Général de la CGSS de la Martinique |
Mon arrivée à la CGSS Martinique en mars 2023, a coïncidé avec un moment fort du calendrier : la réalisation d’un audit par toutes les Caisses Nationales.
Plutôt que de le voir comme un simple exercice de contrôle, je l’ai perçu comme une véritable opportunité : celle d’avoir un regard extérieur, pour identifier avant tout nos atouts, mais aussi les leviers d’amélioration à mettre en œuvre, dans chacun des secteurs de notre Organisme.
Dès les premières semaines, je me suis engagé avec détermination, dans la mise en œuvre des 68 recommandations jugées « prioritaires ».
Avec l’appui d’un Comité de Direction mobilisé, des Instances Représentatives du Personnel (IRP) investies, et surtout des équipes engagées, compétentes et motivées, nous avons su répondre présents, à tous les niveaux.
Grâce à cette implication de tous, nous avons terminé l’année 2024 avec plus de 50% des recommandations concrètement mises en œuvre, et de nombreuses déjà bien avancées.
Ce travail collectif, a été salué par la Cour des comptes lors de son audit en 2024. Elle a constaté que la majorité de ses observations, avaient déjà été prises en compte, et avaient fait l’objet, de plans d’action concrets.
Parallèlement, l’année 2024 a aussi été marquée par une priorité qui m’est chère : la relation client. Inscrite dans notre Contrat Pluriannuel de Gestion, elle est au cœur de notre mission de service public.
Nous avons finalisé le maillage territorial de notre offre de services, pour renforcer notre présence auprès des usagers, notamment les plus éloignés.
Nous avons aussi développé de nouveaux partenariats, véritables relais de proximité, pour répondre aux besoins de la population.
Mais prendre soin de nos usagers passe obligatoirement, par prendre soin de nos collaborateurs. C’est pourquoi j’ai veillé dès le départ, à renforcer l’attention aux risques psychosociaux en m’assurant que chacun de nous, se sente écouté et soutenu.
La qualité de vie au travail et le développement d’un dialogue social ouvert et constructif, sont aussi des priorités auxquelles je me suis contraint. Ce sont ces conditions qui permettent à chacun, de s’épanouir et de donner le meilleur de soi-même.
En 2025, cette dynamique se poursuit. Nous voulons continuer à progresser, à améliorer nos performances, mais surtout à rester fidèles à nos priorités et nos valeurs : la qualité du service rendu, l’accessibilité des droits pour tous, la relation humaine avec nos usagers, et le bien-être de nos équipes.
Pour cela, je multiplie les moments d’échange et de présence : webinaires, rencontres, espaces d’écoute… parce que je suis convaincu que c’est Ensemble, dans le dialogue et la confiance, que nous bâtirons la CGSS Martinique de demain. Une CGSS plus proche, plus humaine, plus engagée, et dont nous serons toutes et tous fiers.
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Animation du groupe DRH DOM par Aurélie MAGNE |
Les CGSS, la CSS de Mayotte et plus largement les organismes en Outre-Mer embarquent des singularités en termes de gestion RH et du dialogue social. Il paraissait important que le réseau des collègues ayant en charge ces mêmes périmètres puissent communiquer, se parler et s’entraider.
J’ai donc sollicité les directeurs en ce sens et très rapidement le groupe a été créé.
Nous nous réunissons tous les trimestres, en visio et à une heure qui correspond à tous les territoires …et oui, c’est possible !
L’ordre du jour est assez libre, chacun d’entre nous y contribuons. L’objectif est que tous les sujets d’actualité soient évoqués afin d’être mieux informés sur les climats locaux et les projets à porter.
C’est primordial pour moi de connaitre mes homologues ! de pouvoir évoquer nos projets, nos difficultés et souvent de se rendre compte que nous partageons les mêmes difficultés.
Dès que nous nous questionnons sur la gestion à appliquer à un projet, nous pouvons nous questionner ensemble. Le sujet actuel de la classification nous lie beaucoup ! C’est un bon exemple. Nous avons largement échangé à ce sujet et nous pouvons harmoniser nos pratiques.
Que ce club perdure le plus longtemps possible, qu’il soit dynamique et fructueux. Nous espérons désormais pouvoir organiser une rencontre, à Paris, sous l’égide des caisses nationales afin que les enjeux RH DOM puisent être partagés.
Et les collègues qu’en pensent-ils ?
Nous avons interrogé le directeur ressources de la CGSS de Guyane et la directrice retraite et support de la CSS Mayotte pour savoir ce que cette communauté leur apporte.
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Interview de Monsieur Éric GODARD Directeur des Ressources Humaines de la CGSS de Guyane |
La communauté des DRH DOM me permet d’échanger avec les autres DRH des DOM sur des difficultés qui nous sont spécifiques : Emplois spécifiques, bonnes pratiques, dialogue social, marché de l’emploi, mutations, accords spécifiques au DOM, etc...
Nous ne pouvons pas tous nous déplacer en métropole aussi souvent qu’il le faudrait. Le Club DRH me permet de récupérer des informations importantes.
Les solutions que nous mettons en place chacun de notre côté peuvent être améliorées en les confrontant aux solutions des autres membres de la communauté.
Dans le cadre du déploiement de la nouvelle classification, le fait d’échanger sur nos difficultés, sur les choses réalisées et celles qui ne le sont pas encore me permet de réorienter mes actions.
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Interview de Madame Catherine BOCHEUR Directrice Retraite & Support à la CSS de Mayotte |
L’apport de ce club est de pouvoir parler librement de tous les sujets RH, d’échanger sur nos expériences sur le pilotage des projets RH, de nous soutenir en cas de situation tendue et de faire bénéficier les collègues des travaux menés dans un des 9 organismes.
L’idée de la mise en œuvre du covoiturage pour les salariés de la CSSM m’a été donné lors d’une réunion Club RH.
Le soutien des collègues après le passage de CHIDO m’a apporté réconfort.
Pour moi, ce club c’est un apport d’idées, de méthode, de conseils entre pairs, de soutien et d’échanges. Le gros apport, c’est que l’on comprend nos atypies et nos contraintes DOM. Dommage d’être uniquement en distanciel mais 20 000 kms nous séparent d’avec certains.
Visite de la délégation de la CAFAT le 8 juin 2023 en présence de Monsieur Jean Pierre KABAR (Président du Conseil d’Administration), Monsieur Jean Rémi BURAGLIO (vice-président) et Monsieur Xavier MARTIN (Directeur Général)
La délégation a souhaité s’informer sur les missions de la MICOR et mettre en place les modalités d’accompagnement.
Elle a également rencontré le DDSI de l’ICMSA afin de s’inspirer de leur modèle SI pour concevoir leur propre système d’information.
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Interview de Monsieur Xavier MARTIN – Directeur Général de la CAFAT |
Lors de notre venue, nous souhaitions établir un dialogue direct avec la MICOR, reconnue comme l’interlocuteur privilégié entre les organismes d’outre-mer et les caisses nationales de sécurité sociale, échanger sur nos besoins spécifiques, et identifier les appuis qui pouvaient être mis en place pour nous accompagner sur certains de nos projets stratégiques comme la refonte de notre système d’information du recouvrement des cotisations sociales et contributions fiscales, ou encore sur la dématérialisation des feuilles de soins.
La MICOR a su pleinement répondre à nos attentes en jouant son rôle de facilitateur et de soutien. Elle nous a apporté un accompagnement précieux en facilitant les mises en relation et les interactions avec les experts reconnus dans les domaines correspondant à nos besoins, comme les DDSI de la CNAM et de la CCMSA par exemple.
Elle a su identifier rapidement les interlocuteurs compétents, organiser des échanges de qualité, ce qui a permis d’enrichir notre réflexion et d’accélérer nos travaux. Cet accompagnement a été déterminant pour préciser notre feuille de route et sécuriser certaines de nos orientations stratégiques.
Nous souhaitons avant tout continuer à nous appuyer sur la relation de confiance et de collaboration durable établie avec la MICOR. Cette relation constitue un appui stratégique face aux enjeux actuels et futurs en matière de protection sociale en Nouvelle-Calédonie : elle donne à la CAFAT les moyens d’agir avec agilité et réactivité, pour proposer des solutions les plus adaptées aux attentes de ses clients et des politiques publiques.
Attractivité des DOM : Emission du 26 septembre 2023
La feuille de route de la MICOR définissant les orientations et projets prioritaires pensés en interbranches/interrégimes est travaillée annuellement dans un comité plénier, instance de gouvernance réunissant le directeur de la sécurité sociale, les directeurs généraux et les directeurs comptable et financier des caisses nationales et des caisses locales.
Cette instance s’est réunie en mars 2022 et 6 chantiers prioritaires ont été validés dont un dédié à l’attractivité des départements d’outre-mer. Ce chantier est piloté par Monsieur Benoit SERIO, directeur général de la caisse de la Réunion en et par Madame Karine GAUZERE-SAIS, directrice de la gestion des cadres dirigeants de l’UCANSS.
Le groupe de travail de ce projet est composé de représentants des caisses nationales/centrale et de caisses locales.
Le 26 septembre 2023, une émission consacrée à l’exercice des fonctions de direction en Outre-Mer pour développer l’attractivité RH des DOM a été organisée dans le studio de l’UCANSS en présence des pilotes et de collègues qui sont partis travailler en outre-mer, qui y travaillent encore ou qui sont revenus. L’objectif était de « parler vrai », sans langue de bois et de partager leurs expériences et leurs témoignages afin d’accompagner les choix dans l’éventualité d’un poste en outre-mer et de guider sur toutes les différentes étapes du processus (décision de partir, organisation du départ, arrivée dans un nouvel environnement, évolution au sein de l’organisme, un retour éventuel…).
Nous donnons donc la parole à Benoît SERIO (Directeur Général de la CGSS de La Réunion), Karine GAÜZERE-SAIS (UCANSS), Maud MOREIGNE (CPAM du Finistère), Thierry DE LABURTHE (URSSAF Poitou Charentes), Ana LASHERAS-OSTA (CGSS de Guyane), Aurélie MAGNE (CGSS de Guadeloupe)
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Interview de Benoit SERIO Directeur Général de la CGSS de La Réunion |
Lors des 1ers échanges, les constats ont été unanimes sur les réelles difficultés de recrutement dans les outre-mer et il est apparu clairement qu’il était important de rendre attractifs ces départements, de présenter l’intérêt et la richesse des missions, de valoriser leur promotion tout en étant transparent sur les réalités du terrain qui sont très différentes d’un organisme à l’autre. Il y a 5 DROM et chacun a des spécificités qui lui sont propres.
Les membres du groupe étaient unanimes à dire que, de par leur caractère interbranches/interrégimes, les caisses ultra marines offrent une diversité de missions qui ne se retrouve pas dans l’hexagone.
De ce fait, les attentes et la posture doivent avoir fait l’objet d’une réflexion de la part des candidats.
L’environnement culturel contribue également beaucoup à la richesse de cette expérience professionnelle et personnelle et pour les personnes aimant relever des défis, les caisses ultra marines donnent cette opportunité comme par exemple à Mayotte, dans le cadre de son déploiement et plus particulièrement de la convergence des droits.
Ces territoires sont parfois mal connus ou peuvent susciter des craintes et des inquiétudes c’est pourquoi rien de mieux pour rassurer de potentiels futurs candidats ou éveiller un intérêt pour d’autres de partager l’expérience des collègues qui sont sur place et qui se sont posés les mêmes questions avant de faire leur choix final !
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Interview de Karine GAÜZERE-SAIS Direction de la gestion des cadres dirigeants UCANSS |
Quel appui l’UCANSS peut-elle apporter pour inciter les agents à postuler sur des postes en outre-mer ?
L’UCANSS a souhaité contribuer à ces actions visant à développer l’attractivité de l’exercice en outre-mer avec la réalisation et la diffusion de cette émission.
L’objectif était d’informer et de mettre en avant les témoignages de collègues qui ont tenté l’expérience et exercent en outre-mer afin de lever les doutes ou les craintes qu’il pourrait y avoir à exercer dans un environnement différent.
Ces témoignages d’expériences vécues ont permis d’envisager les questions que chacun se pose avant de postuler et de présenter toutes les étapes du processus (décision de partir, organisation du départ, arrivée dans un nouvel environnement, accompagnement familial, évolution au sein de l’organisme, les conditions du retour sur un poste en hexagone…), de partager les bonnes pratiques et d’éviter les écueils.
Par ailleurs, l’UCANSS, depuis plusieurs années maintenant, propose aux organismes et aux agents de direction, via un marché national, une prestation d’accompagnement pour la recherche d’un logement, l’accompagnement de la famille proposant la prise en charge des formalités administratives et scolaires liées à la nouvelle installation, l'accompagnement à la recherche d'emploi du conjoint.
Et afin d’inciter et de lever quelques inquiétudes liées aux conditions du retour en hexagone quand il est souhaité, le nouveau protocole relatif à la classification des emplois du 22 novembre 2024 a prévu un nouveau cas d’usage du corps de mission en instaurant la possibilité d’affectation temporaire de 6 mois maximum au corps de mission de l’UCANSS, pour les agents de direction exerçant dans des organismes d’outre-mer depuis au moins 3 ans et désireux d’opérer une mobilité vers un poste en hexagone, dans l’hypothèse où aucun autre poste susceptible de correspondre au profil de l’agent de direction ne serait disponible.
Enfin, donnant suite aux travaux interbranches et notamment au chantier RH initié par la MICOR relatif à l'attractivité des postes d’agent de direction en outre-mer, l’UCANSS a diffusé en mai 2025 auprès des agents de direction du régime général, des régimes spéciaux et des ARS, un questionnaire destiné à recueillir des informations sur l’intérêt (à court, moyen ou plus long terme) des agents de direction pour une mobilité en outre-mer ou pour la réalisation de missions, mettant ainsi en visibilité les possibilités de mobilités offertes par l’Institution vers l’Outre-mer.
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Interview de Maud MOREIGNE Sous-Directrice à la CPAM du Finistère |
L’expérience ultra-marine est une expérience par nature singulière. La possibilité de travailler au sein de ce groupe ouvre la possibilité d’échanges, d’analyser par-delà les singularités, les enjeux communs. J’ai également été heureuse de contribuer aux travaux sur l’attractivité des fonctions outre-mer. C’est en effet une chance de pouvoir exercer nos emplois dans des organismes ultra-marins et j’avais à cœur de pouvoir partager tout ce que cela m’a apporté.
Une expérience ultra-marine est d’abord une expérience professionnelle formatrice. En effet, travailler outre-mer c’est, tout à la fois, travailler au sein d’un organisme multi-branches, œuvrer au sein de caisses très variées, et sur des territoires eux-mêmes singuliers, manager des collaborateurs engagés, avec une forte motivation pour conduire le service public de la Sécurité sociale sur leur territoire, et c’est aussi travailler en direct avec les équipes des Caisses nationales ainsi qu’avec l’ensemble des partenaires du département, en lien avec l’assise d’un organisme de Sécurité sociale outre-mer. Une expérience ultra-marine c’est aussi un projet de vie, prendre la décision de vivre loin de la métropole, dans un territoire avec une autre culture. Alors, préparer le retour après une expérience ultra-marine requiert, avant toute chose, de prendre la décision du retour. Une fois cette décision prise, il convient de préparer concrètement ce retour, c’est-à-dire, comme pour toute mobilité, identifier les critères prioritaires qu’ils soient géographiques ou fonctionnels (branche de rattachement, fonction spécifique, le cas échéant statut, …) et d’organiser sa recherche en regard. L’accompagnement déployé par la MICOR est particulièrement précieux pour organiser cette séquence.
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Interview de Thierry DE LABURTHE Directeur URSSAF Poitou-Charentes |
Le forum a permis de rassembler en un seul support et de manière vivante la réponse à bon nombre de questions que se posent les potentiels candidats. A lui seul bien sûr il ne peut suffire et doit s’inscrire dans un ensemble d’initiatives et de mesures. Le recensement du vivier des candidats potentiels, les réflexions les plus concrètes possibles sur la question de la mobilité du conjoint et les conditions du retour sont autant de leviers complémentaires qu’il convient d’améliorer de façon permanente.
Je leur conseillerai :
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Interview d’Ana LASHERAS-OSTA Directrice Retraite, MSA et Prévention des Risques Professionnels CGSS de Guyane |
Face aux difficultés persistantes de recrutement aux postes de direction en Outre-Mer, notre groupe de travail a identifié trois leviers d’action prioritaires, sur la base de nos expériences en Outre-Mer et du diagnostic réalisé : mieux informer, mieux accompagner et aller activement vers les candidats potentiels.
Mieux informer. Nous avons constaté que les dispositifs conventionnels sont souvent méconnus ou partiellement appliqués. Il nous a semblé essentiel de centraliser et diffuser cette information.
Mieux accompagner. Travailler en Outre-Mer est une expérience professionnelle et personnelle très enrichissante. Toutefois, sans la préparation adéquate, elle peut s’avérer complexe. S’attaquer à cette complexité, via un accompagnement mieux structuré et plus complet, nous a semblé être une bonne porte d’entrée pour faciliter le recrutement et rassurer les candidats.
L’aller vers. Peu d’agents de direction se projettent sur un poste en Outre-Mer. Il semblait nécessaire d’élargir le nombre de candidats potentiels en mettant en place une démarche proactive pour les accompagner à « franchir le pas », tout en déconstruisant certains stéréotypes territoriaux qui freinent les candidatures (ex. en Guyane : le bagne, les serpents et les moustiques).
Pour répondre à ces besoins, le groupe de travail a rédigé un projet de « Charte relative à la mobilité des agents de direction en outre-mer ». Cette charte constitue un guide de bonnes pratiques et rappelle les avantages conventionnels existants. Elle promeut des dispositifs complémentaires, qui peuvent faciliter la préparation de l’affectation, l’installation, la conciliation vie familiale/vie professionnelle, l’exercice de la fonction et la préparation au retour vers l’Hexagone.
Aujourd’hui, il est très positif de constater que cette charte a inspiré profondément les travaux de la MICOR, des caisses nationales et de l’UCANSS. De plus, de nombreuses mesures sont déjà en application (la valorisation de la fonction d’ADD en outre-mer, la création d’un vivier national, l’affectation temporaire auprès de la caisse nationale dans le cadre d’une mission d’attente, le maintien du lien avec la métropole et les réseaux…).
Le groupe a également organisé le tournage d’une émission vidéo promotionnelle : #Leadders : attractivité de la fonction de dirigeants en Outre-mer. Des vidéos, enregistrées dans les caisses d’Outre-Mer, ont illustré les échanges menés en plateau entre des Agents De Direction en poste ou ayant eu une expérience dans nos territoires. Cette émission a pu être visionnée, en direct ou en rediffusion, par l’ensemble du collectif de direction (en fonction et en devenir). Elle avait comme objectif de montrer notre quotidien et notre expérience, de donner l’envie de nous rejoindre et de rompre des stéréotypes.
Pour finir, d’autres idées se sont également dégagées du groupe et sont déjà mises en application : la présentation aux élevés EN3S/Capdir de la fonction de dirigeants en Outre-Mer et la mise en place des formations spécifiques à cet exercice au sein du EN3S.
Plusieurs mesures d’accompagnement viennent d’être mises en place. Il faut se donner un certain temps avant de pouvoir mesurer leur impact sur l’attractivité des postes en Outre-Mer. Mais il sera intéressant de les évaluer, afin de les faire évoluer ou compléter au besoin. Pour cela, nous pourrions réaliser un suivi plus approfondi du parcours des personnels de direction qui ont rejoint les Outre-Mer, après la mise en place des nouvelles mesures, et recueillir leur appréciation. Cela pourrait prendre la forme, par exemple, d’évaluations à chaud (lors de la prise de poste et de leur départ) et à froid. Nous aurions alors une vision plus pertinente de ce qui a bien marché, ce qu’il faut améliorer, ce qu’il aurait fallu mettre en place pour que cela se passe bien (ou mieux) Parallèlement, s’intéresser à ceux qui ne souhaitent pas postuler en Outre-Mer donnerait une meilleure compréhension des causes d’un manque d’attractivité potentiel.
En parallèle de l’évaluation des mesures en cours, deux leviers concrets pourraient être explorés dès à présent pour faciliter la prise de décision :
En offrant des expériences courtes, valorisées et accompagnées, nous pouvons lever les freins, susciter des vocations et renforcer durablement l’attractivité des fonctions de direction en Outre-Mer.
Un moment de partage et de convivialité
Un séminaire le 12 octobre 2023 pour faire un diagnostic 360 des missions de chacun, de partager le bilan des 6 chantiers lancés suite au comité plénier de mars 2022 et de préparer notre plan d’actions pour 2024.
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